La victime finale d'Enron : Éthique

« de l'ÉMINENCE MORALE », où nous nous imaginons, le fiasco d'Enron devrait être venu pendant qu'aucune surprise. Enron est simplement un exemple quintessenciel de la dégradation des principes tels que la confiance, la fidélité et les normes morales.

Pourquoi il s'est produit, cependant, est ce qui vraiment les besoins d'être compris si les affaires sont de reconstituer sa base morale et de survivre à des périodes tumultueuses.

Peu argueront du fait que les affaires sont aujourd'hui plus provocantes et concurrentielles ; la plupart de chacun accepte que le marché soit plus impitoyable que jamais. Nous vivons dans un monde de chien-manger-chien où pour les la plupart, la survie de corporation est concentrée sur essayer juste de ne pas obtenir mangée.

Il y a peu de temps, les choses n'étaient pas aussi impitoyable, ou ainsi nous voudrions penser. Les compagnies ont eu un accord tacite avec leurs employés : la compagnie sera toujours là pour vous. L'expression, « je suis un homme de compagnie, » a par le passé représenté le rapport incontesté entre les employés et l'employeur. La compagnie était notre famille, et familles regardées dehors pour une une autre. Quelque chose moins a été considéré déloyal et inacceptable.

Les années 90 déclenchées les changements qui existent toujours aujourd'hui. Les années 90 nous ont également commencés sur la pente glissante qui a changé les règles de base pour l'éthique et la fidélité de corporation de base. Appelez-la réduction de taille, rightsizing ou réaménageant, mais les employés consacrés se sont soudainement trouvés sur les sorties avec les nouvelles, censément concurrentielles, de corporation initiatives qui ont été vendues selon les besoins pour maintenir des compagnies viables. Maintenant viable parfois signifié divisant les employés de long-portion, qui ont été laissés désillusionnés, trahi et souvent sans armes pour défendre pour eux-mêmes.

Pre-1990, la réduction de taille des mains d'oeuvre de corporation était inconscionable. Les compagnies ont eu une obligation de s'occuper de leurs personnes, n'est-ce pas ? Apparemment, elles n'ont pas fait. Les cibles des stratégies de réalignement étaient soudainement les « surestimées, » les employés titulaires. Des stratégies de survie ont été conçues pour remplacer le personnel de haut-revenu (en réalité, ceux qui avaient donné les la plupart à la compagnie) par les ouvriers moins expérimentés pour réduire des dépenses de livre de paie.

Il coupe dedans le personnel titulaire étaient faciles justifier vous fournir a acheté dans l'argument que des employés plus âgés étaient superflus, c.-à-d., privé des qualifications d'ordinateur. Il y avait de la légitimité à ceci, mais se trouve là-dedans un des exemples les plus clairs de la convenance et de la réduction des coûts régnant au-dessus de la fidélité et de l'éthique.

C'était personnel existant de train ou les remplace par de jeunes techno-diplômés à la moitié des prix. L'histoire démontre l'itinéraire que la plupart des compagnies ont pris. Elle a également marqué le commencement de la séparation de la confiance entre les employés et leurs compagnies. Il y a peu de fidélité laissée.

Aujourd'hui, les employés assez chanceux avoir survécu aux années 90 occupent plusieurs des bureaux faisants le coin sur les planchers exécutifs. Tels qui écrivent les chèques et dirigent les compagnies sont les vétérans survivants de la dernière décennie, bien entraînés dans la gestion de guérillero maintenant libérée par des engagements moraux pour des traits tels que la fidélité ou l'éthique.

Ce n'est pas de mouler des calomnies sur les cadres d'aujourd'hui mais de montrer comment les résultats de « Enronesque » peuvent résulter quand les industries abandonnent des composants essentiels à soutenir des valeurs morales.

L'éthique et la moralité ont perdu de l'intérêt dans les affaires, et il n'y a aucun plus grand exemple que les chèques sortants de règlement étant fournis aux execs d'Enron. En même temps, 20 - et les employés d'Enron de 30 ans perdent leurs brochures entières de retraite.

Des cadres ne peuvent pas être tenus totalement pour blâmer. Ils sont les victimes elles-mêmes, le sous-produit de ceux bien entraînés dans la nouvelle religion d'affaires. La plupart des nouveaux contrats exécutifs incluent une clause de parachute, l'assurance contre le directeur ou la compagnie qui veulent partie des manières. La pratique est morale mais, à mon avis, un exemple différent d'une panne dans la fidélité. Elle tout sauf favorise l'échec.

La planification de parachute est analogue à un prenuptial. Le but et la logique est compris. Les faits parlent pour eux-mêmes. J'ai lu récemment que rapporté 98.9 pour cent de prenup-mariages dans l'échouer de l'Amérique du Nord dans un délai de trois ans. D'une autre perspective, il est évident qu'il y a maintenant les récompenses réelles pour l'échec ou la déloyauté.

Le résultat :

L'éthique, la confiance et la fidélité sont toujours là. Les valeurs fondamentales n'ont pas changé. Les compagnies qui m'opposent « tout-pour- » tendance de recueillir le respect et la confiance bénéficiera chacun, mais cela prendront du temps.

Au sujet de l'auteur

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